>> Dangerous <<

.. حكـ إمرأة ـاية .. · 05-10-2008, 06:39 PM

مراحل التصويت كانت متفاوته ولِطب أكثر من عضو

بأن أقوم بوضع جميع المرشيحين على الكرسي

فأستجبت لرغبتهم وطلبهم

في البدايه تعاونت معي جوجو ولن أنسى لهااا هذا الجميل

لأن أخوي تأبط مر بظروف وأعتذر عن الكرسي

فسمحت لي بوضعها فلها كل الشكر والتقدير

بعدهااا انزاحت الظروف عن تأبط ورجع مره أخرى للكرسي

وكل منااا شااهد الكم الهائل المنهاله عليه من الأسأله

وقد قام بـ الإجابه على جميع الأعضاء بدون تجاهل أحد

وله كل الشكر والتقدير على تجاوبه وروحه المرحه

بعد كل هذه المقدمه البسيطه

وصلنااا للعضو الجديد الذي سوف نقوم بستضافته

وبعد حرب دارت بيني وبين العضو

غطة على حرب البسوس مد وجز وتهرب منه عن الجلوس

كلكم تعرفون العضو طبعااااا

هو

العضو المشاااغب و المرح و المحبوب

عااد الأخيره مجااامله

*_^

الحاصل على

VIP

بجداااره

o0o Dangerous o0o

معليش تأخرت عليكم

بس شسوي

جتني الظاااهر دعوه أمس

عطلت جهااازي وربي كنت اكتب الموضوع

فجأه علق وتعطل

الله يستر لااا يخرب مره ثاانيه

المهم انااا ورااه ورااه وين مااايروح لو ادخل من جهاااز الجيران

*_^

جبت عاااد لك كرسي يااادنجروس

لااا تخااف نفس كرسي توئمك مو نااقصه مقاارنه بعد

فااهمتك

*_^

ولااتخااف جاايبه معي العده

كلبشااات

وحبال

يعني مااتقدر تنحاااش

*_^

يالله انااا جبته لكم وربطته

كل عضو يحضر كم سؤااال ويسدحه

وأهم شي ماتتعدى العشره أسأله

يالله أخليكم معه

وأتمنى منكم بس تحطون أسأله بدون أي تعليق

برنسيسه

شيماء · 05-10-2008, 06:59 PM

يسعدنى ويشرفنى ان أكون اول من تسأل

ومن غير تعليقات عشان ام شرين ما تحذف الردود والاسئلة
ممكن نتعرف عليك دينجرس اكثر

يعنى ممكن نعرف محتويات بطاقتك الشخصية ؟

كاملة دون اى خفايا

من الاعضاء اللي تحس انهم ينفع يصيرون مشرفين وما صارو ؟..

من اول عضو تعرفت عليه اول ما دخلت المنتدى ؟

النك ( دينجرس) ليش اخترتو بالتحديد؟

انت قلت انك مؤيد فكرة ترشيحى لاصبح مشرفة لاكن يوجد
بعض التحفظات ؟

(يغض النطر على عدم قبولى لدى رومانتيك)
ياليت تقولى عليها
عشان اغير منها

انا هسأل تانى
لاكن لايوجد اشياء حاضرة فى ذهنى الان
رجعالك تانى يا مملوح

ملكة الرومانسيه · 05-10-2008, 07:29 PM

الف الف مبروك نورت الكرسي

كيفك دانجرو

كيفك مع الطقووس الرائعه جدا الي نعيشها اليوم

نبداء بالاسئلة الاختبار عفوا اقصد اسئلة الكرسي

1-هواياتك؟
2- اش السؤال اللي ماتتمنى احد يسالك هوه؟
3-ما الشيء الذي ينسيك أحزانك اذا كنت حزينا ؟
4-احسن قسم عندك؟
5- فقره أ)لمــن تهــدي هذه العبــارات من داخل المنتدى وخارجه..
- انت عندي حاجه غيــر..
- اقول ابعد عني وسيبك افترى..
- رووح الله حسيبك..
- انتهينا وخلاص ..
-احلم وانا معك..
الله لايحرمني منــك..
- حياتي كلها ملكك..
- وينك..والله اشتقتلك..
-لاتغيب تراني افتقدك..
6-فقــره ب ..متى اول مره سوقت السياره؟كم عمرك؟خخخخخخخخخ ..
7-فقــره ج .. حيــاتك .. طفولتك .. شباابك .. "عبــر عن كل كلمه عمايقل بسطريــن لااقل..
8-اممم اش اول خاطره كتبتها من تاليفك اذا فاكرها اكتبلنا هي هنا ؟
9-اش احساسك وانت ضحيه الكرسي ؟؟
10-موقف حصلك غيرلك امور حياتك واش اتعلمت من هذا الموقف ؟؟

سي يو

تآهت ح ـروفي · 05-10-2008, 10:29 PM

مبرووووووووووووووووووك دانجي

والله وجالك يوم

سؤال واحد داحين وارجع بعدين

ليش اخترت مرسى الحب وكييييف عرفتوو

لي عودة

تأبط خيرا · 05-10-2008, 11:15 PM

إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).
إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة.إذا رغبنا في هندسة الوظيفة عند قيامنا بتصميمها على نحو يترتب عليه أكبر قدر ممكن من العوائد الحفزية لدى شاغلها فإن نظرية الخصائص الوظيفية Job Characteristics Theory تنصحنا بأن علينا أن نركز على عناصر التصميم الخمسة التالية:
1-تنوع المهارات SkillVariety:مدى تنوع الأنشطة التي تتضمنها الوظيفة على نحو يستدعي شاغلها لاستخدام العديد من مهاراته وقدراته في إنجازها.
2-كمال المهمة TaskIdentity:اشتمال الوظيفة على إنجاز مهمة بصورة كاملة من بدايتها لنهايتها.
3-أهمية المهمة TaskIdentity:أهمية الوظيفة وما تقدمه من قيمة مضافة لعملاء المنشأة أو للعاملين بها.
4-الاستقلالية Autonomy:مدى حرية شاغل الوظيفة في تحديد كيف ومتى يمكن أن يقوم بعمله.
5-رجع الأثر Feedback:مدى إمكانية قيام شاغل الوظيفة بمعرفة جودة إنجازه للمهام التي يقوم بها خلال أداءه للعمل مثل رد فعل العميل متلقي الخدمة.ومن الجدير بالذكر أن الفيصل النهائي في فعالية وأثر هذه العوامل لا يقتصر فقط على كيفية تصميمها بطريقة موضوعية objective ولكن يعتمد بصورة كبيرة على الكيفية التي يفهم ويدرك بها شاغل الوظيفة هذه العوامل subjective. فقد تبدو وظيفة ما من الوهلة الأولى أنها بسيطة وروتينية ولكن قد يختلف إدراك شاغل الوظيفة تماماً عن ذلك. أسفرت الدراسات التي قام بها كل من Hackman و Oldham أن هناك ثلاث حالات نفسية إذا نجحت طبيعة الوظيفة ومكوناتها في استثارتهم لدى شاغل الوظيفة, فإنه سوف يكون اكثر تحمساً لعمله وسيكون لديه رغبة عالية في القيام به وسيشعر بالرضا وبالتالي ستزيد إنتاجيته وجودة عمله ويقل تأخره عن العمل ورغبته في ترك الوظيفة. وقد تم تحديد ثلاثة مجالات لشعور الموظف تجاه وظيفته وهي:A-الشعور بالقيمة والمعنى Meaningfulness: أي أن العمل الذي يقوم به الموظف له قيمة مضافة وأهمية.B-الشعور بالمسئولية تجاه إنجاز العمل Responsibility: ويأتي ذلك من قدرته على التحكم في مخرجات الوظيفة.وبالتالي فلو كان هناك عناصر خارجة عن سيطرته مثل زملائه أو إدارات أخرى أو مديرة أو معدات ومعلومات يحتاج إليها من الآخرين,فلن يتأتى لديه الشعور بالمسئولية والتحكم والتي ستضعف تحسه للعمل.C-معرفة آثار ونتائج عمله Knowledge of Results:فالموظف الذي لا يستطيع أن يعرف من رئيسه أو زملائه أو عملائه عما إذا كان العمل الذي قام به كان جيداً أم سيئاً فأغلب الظن أنه لا يكون متحمساً وسعيداً وفخوراً بعمله. فعلى سبيل المثال يستطيع مقدم الطعام في المطعم أن يدرك أثناء تأدية الخدمة وفور الإنتهاء منها إذا كان الزبون سعيد وراض عن الخدمة التي تلقاها,في حين لا يستطيع مبرمج برنامج حاسب آلي مسئول عن برمجة جزئية من نظام الكتروني معرفة مدى رضا مستخدمي النظام عن جودة عمله.
أثر عناصر تصميم الوظيفة على مجالات شعور شاغل الوظيفة -تؤثر عناصر تصميم الوظيفة الثلاثة الأولى (1) و (2) و (3) بصورة مباشرة على مجال الشعور تجاه الوظيفة (A) شعور شاغل الوظيفة بالقيمة والمعنى.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (4) الاستقلالية على مجال الشعور تجاه الوظيفة (B) الشعور بالمسئولية.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (5) رجع الأثر على مجال الشعور تجاه الوظيفة (C) معرفة آثار ونتائج العمل.وعليه يمكن أن نلخص نموذج أثر تصميم الوظيفة على حفز وتحمس شاغل الوظيفة في الشكل التالي: قياس معامل الحفز الكامن في الوظيفةالآن يمكننا قياس معامل واحد يستخدم عناصر تصميم الوظيفة الخمسة ويعكس مدى الحفز أو التحميس الذي توفره الوظيفة في حد ذاتها لشاغلها وذلك باستخدام المعادلة التالية:معامل الحفز الكامن في الوظيفة = × الاستقلالية × رجع الأثر
الآن يمكن للقارئ أن يقيس معامل الحفز الكامن في وظيفته باستخدام الاستقصاء المرفق.كما ندعوك بعمل نسخ من الاستقصاء وإعطاءه للعاملين معك حتى يقوم كل منهم بقياس معامل الحفز الكامن في وظيفته وحتى يتسنى لك كرئيس مباشر أن تبتكر وسائل إعادة تصميم للوظيفة على نحو يجعلها أكثر حفزاً وإثارة لشاغلها.إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).
إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة إذا رغبنا في هندسة الوظيفة عند قيامنا بتصميمها على نحو يترتب عليه أكبر قدر ممكن من العوائد الحفزية لدى شاغلها فإن نظرية الخصائص الوظيفية Job Characteristics Theory تنصحنا بأن علينا أن نركز على عناصر التصميم الخمسة التالية:1-تنوع المهارات SkillVariety:مدى تنوع الأنشطة التي تتضمنها الوظيفة على نحو يستدعي شاغلها لاستخدام العديد من مهاراته وقدراته في إنجازها.2-كمال المهمة TaskIdentity:اشتمال الوظيفة على إنجاز مهمة بصورة كاملة من بدايتها لنهايتها.3-أهمية المهمة TaskIdentity:أهمية الوظيفة وما تقدمه من قيمة مضافة لعملاء المنشأة أو للعاملين بها.4-الاستقلالية Autonomy:مدى حرية شاغل الوظيفة في تحديد كيف ومتى يمكن أن يقوم بعمله.5-رجع الأثر Feedback:مدى إمكانية قيام شاغل الوظيفة بمعرفة جودة إنجازه للمهام التي يقوم بها خلال أداءه للعمل مثل رد فعل العميل متلقي الخدمة.ومن الجدير بالذكر أن الفيصل النهائي في فعالية وأثر هذه العوامل لا يقتصر فقط على كيفية تصميمها بطريقة موضوعية objective ولكن يعتمد بصورة كبيرة على الكيفية التي يفهم ويدرك بها شاغل الوظيفة هذه العوامل subjective. فقد تبدو
وظيفة ما من الوهلة الأولى أنها بسيطة وروتينية ولكن قد يختلف إدراك شاغل الوظيفة تماماً عن ذلك.
مجالات الشعور تجاه الوظيفةأسفرت الدراسات التي قام بها كل من Hackman و Oldham أن هناك ثلاث حالات نفسية إذا نجحت طبيعة الوظيفة ومكوناتها في استثارتهم لدى شاغل الوظيفة, فإنه سوف يكون اكثر تحمساً لعمله وسيكون لديه رغبة عالية في القيام به وسيشعر بالرضا وبالتالي ستزيد إنتاجيته وجودة عمله ويقل تأخره عن العمل ورغبته في ترك الوظيفة. وقد تم تحديد ثلاثة مجالات لشعور الموظف تجاه وظيفته وهي:A-الشعور بالقيمة والمعنى Meaningfulness: أي أن العمل الذي يقوم به الموظف له قيمة مضافة وأهمية.B-الشعور بالمسئولية تجاه إنجاز العمل Responsibility: ويأتي ذلك من قدرته على التحكم في مخرجات الوظيفة.وبالتالي فلو كان هناك عناصر خارجة عن سيطرته مثل زملائه أو إدارات أخرى أو مديرة أو معدات ومعلومات يحتاج إليها من الآخرين,فلن يتأتى لديه الشعور بالمسئولية والتحكم والتي ستضعف تحسه للعمل.C-معرفة آثار ونتائج عمله Knowledge of Results:فالموظف الذي لا يستطيع أن يعرف من رئيسه أو زملائه أو عملائه عما إذا كان العمل الذي قام به كان جيداً أم سيئاً فأغلب الظن أنه لا يكون متحمساً وسعيداً وفخوراً بعمله. فعلى سبيل المثال يستطيع مقدم الطعام في المطعم أن يدرك أثناء تأدية الخدمة وفور الإنتهاء منها إذا كان الزبون سعيد وراض عن الخدمة التي تلقاها,في حين لا يستطيع مبرمج برنامج حاسب آلي مسئول عن برمجة جزئية من نظام الكتروني معرفة مدى رضا تخدمي النظام عن جودة عمله.أثر عناصر تصميم الوظيفة على مجالات شعور شاغل الوظيفة-تؤثر عناصر تصميم الوظيفة الثلاثة الأولى (1) و (2) و (3) بصورة مباشرة على مجال الشعور تجاه الوظيفة (A) شعور شاغل الوظيفة بالقيمة والمعنى.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (4) الاستقلالية على مجال الشعور تجاه الوظيفة (B) الشعور بالمسئولية.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (5) رجع الأثر على مجال الشعور تجاه الوظيفة (C) معرفة آثار ونتائج العمل.وعليه يمكن أن نلخص نموذج أثر تصميم الوظيفة على حفز وتحمس شاغل الوظيفة في الشكل التالي: قياس معامل الحفز الكامن في الوظيفةالآن يمكننا قياس معامل واحد يستخدم عناصر تصميم الوظيفة الخمسة ويعكس مدى الحفز أو التحميس الذي توفره الوظيفة في حد ذاتها لشاغلها وذلك باستخدام المعادلة التالية:معامل الحفز الكامن في الوظيفة = × الاستقلالية × رجع الأثرالآن يمكن للقارئ أن يقيس معامل الحفز الكامن في وظيفته باستخدام الاستقصاء المرفق.كما ندعوك بعمل نسخ من الاستقصاء وإعطاءه للعاملين معك حتى يقوم كل منهم بقياس معامل الحفز الكامن في وظيفته وحتى يتسنى لك كرئيس مباشر أن تبتكر وسائل إعادة تصميم للوظيفة على نحو يجعلها أكثر حفزاً وإثارة لشاغلها.إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة.إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).
إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة.إذا رغبنا في هندسة الوظيفة عند قيامنا بتصميمها على نحو يترتب عليه أكبر قدر ممكن من العوائد الحفزية لدى شاغلها فإن نظرية الخصائص الوظيفية Job Characteristics Theory تنصحنا بأن علينا أن نركز على عناصر التصميم الخمسة التالية:
1-تنوع المهارات SkillVariety:مدى تنوع الأنشطة التي تتضمنها الوظيفة على نحو يستدعي شاغلها لاستخدام العديد من مهاراته وقدراته في إنجازها.
2-كمال المهمة TaskIdentity:اشتمال الوظيفة على إنجاز مهمة بصورة كاملة من بدايتها لنهايتها.
3-أهمية المهمة TaskIdentity:أهمية الوظيفة وما تقدمه من قيمة مضافة لعملاء المنشأة أو للعاملين بها.
4-الاستقلالية Autonomy:مدى حرية شاغل الوظيفة في تحديد كيف ومتى يمكن أن يقوم بعمله.
5-رجع الأثر Feedback:مدى إمكانية قيام شاغل الوظيفة بمعرفة جودة إنجازه للمهام التي يقوم بها خلال أداءه للعمل مثل رد فعل العميل متلقي الخدمة.ومن الجدير بالذكر أن الفيصل النهائي في فعالية وأثر هذه العوامل لا يقتصر فقط على كيفية تصميمها بطريقة موضوعية objective ولكن يعتمد بصورة كبيرة على الكيفية التي يفهم ويدرك بها شاغل الوظيفة هذه العوامل subjective. فقد تبدو وظيفة ما من الوهلة الأولى أنها بسيطة وروتينية ولكن قد يختلف إدراك شاغل الوظيفة تماماً عن ذلك. أسفرت الدراسات التي قام بها كل من Hackman و Oldham أن هناك ثلاث حالات نفسية إذا نجحت طبيعة الوظيفة ومكوناتها في استثارتهم لدى شاغل الوظيفة, فإنه سوف يكون اكثر تحمساً لعمله وسيكون لديه رغبة عالية في القيام به وسيشعر بالرضا وبالتالي ستزيد إنتاجيته وجودة عمله ويقل تأخره عن العمل ورغبته في ترك الوظيفة. وقد تم تحديد ثلاثة مجالات لشعور الموظف تجاه وظيفته وهي:A-الشعور بالقيمة والمعنى Meaningfulness: أي أن العمل الذي يقوم به الموظف له قيمة مضافة وأهمية.B-الشعور بالمسئولية تجاه إنجاز العمل Responsibility: ويأتي ذلك من قدرته على التحكم في مخرجات الوظيفة.وبالتالي فلو كان هناك عناصر خارجة عن سيطرته مثل زملائه أو إدارات أخرى أو مديرة أو معدات ومعلومات يحتاج إليها من الآخرين,فلن يتأتى لديه الشعور بالمسئولية والتحكم والتي ستضعف تحسه للعمل.C-معرفة آثار ونتائج عمله Knowledge of Results:فالموظف الذي لا يستطيع أن يعرف من رئيسه أو زملائه أو عملائه عما إذا كان العمل الذي قام به كان جيداً أم سيئاً فأغلب الظن أنه لا يكون متحمساً وسعيداً وفخوراً بعمله. فعلى سبيل المثال يستطيع مقدم الطعام في المطعم أن يدرك أثناء تأدية الخدمة وفور الإنتهاء منها إذا كان الزبون سعيد وراض عن الخدمة التي تلقاها,في حين لا يستطيع مبرمج برنامج حاسب آلي مسئول عن برمجة جزئية من نظام الكتروني معرفة مدى رضا مستخدمي النظام عن جودة عمله.
أثر عناصر تصميم الوظيفة على مجالات شعور شاغل الوظيفة -تؤثر عناصر تصميم الوظيفة الثلاثة الأولى (1) و (2) و (3) بصورة مباشرة على مجال الشعور تجاه الوظيفة (A) شعور شاغل الوظيفة بالقيمة والمعنى.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (4) الاستقلالية على مجال الشعور تجاه الوظيفة (B) الشعور بالمسئولية.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (5) رجع الأثر على مجال الشعور تجاه الوظيفة (C) معرفة آثار ونتائج العمل.وعليه يمكن أن نلخص نموذج أثر تصميم الوظيفة على حفز وتحمس شاغل الوظيفة في الشكل التالي: قياس معامل الحفز الكامن في الوظيفةالآن يمكننا قياس معامل واحد يستخدم عناصر تصميم الوظيفة الخمسة ويعكس مدى الحفز أو التحميس الذي توفره الوظيفة في حد ذاتها لشاغلها وذلك باستخدام المعادلة التالية:معامل الحفز الكامن في الوظيفة = × الاستقلالية × رجع الأثر
الآن يمكن للقارئ أن يقيس معامل الحفز الكامن في وظيفته باستخدام الاستقصاء المرفق.كما ندعوك بعمل نسخ من الاستقصاء وإعطاءه للعاملين معك حتى يقوم كل منهم بقياس معامل الحفز الكامن في وظيفته وحتى يتسنى لك كرئيس مباشر أن تبتكر وسائل إعادة تصميم للوظيفة على نحو يجعلها أكثر حفزاً وإثارة لشاغلها.إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).
إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة إذا رغبنا في هندسة الوظيفة عند قيامنا بتصميمها على نحو يترتب عليه أكبر قدر ممكن من العوائد الحفزية لدى شاغلها فإن نظرية الخصائص الوظيفية Job Characteristics Theory تنصحنا بأن علينا أن نركز على عناصر التصميم الخمسة التالية:1-تنوع المهارات SkillVariety:مدى تنوع الأنشطة التي تتضمنها الوظيفة على نحو يستدعي شاغلها لاستخدام العديد من مهاراته وقدراته في إنجازها.2-كمال المهمة TaskIdentity:اشتمال الوظيفة على إنجاز مهمة بصورة كاملة من بدايتها لنهايتها.3-أهمية المهمة TaskIdentity:أهمية الوظيفة وما تقدمه من قيمة مضافة لعملاء المنشأة أو للعاملين بها.4-الاستقلالية Autonomy:مدى حرية شاغل الوظيفة في تحديد كيف ومتى يمكن أن يقوم بعمله.5-رجع الأثر Feedback:مدى إمكانية قيام شاغل الوظيفة بمعرفة جودة إنجازه للمهام التي يقوم بها خلال أداءه للعمل مثل رد فعل العميل متلقي الخدمة.ومن الجدير بالذكر أن الفيصل النهائي في فعالية وأثر هذه العوامل لا يقتصر فقط على كيفية تصميمها بطريقة موضوعية objective ولكن يعتمد بصورة كبيرة على الكيفية التي يفهم ويدرك بها شاغل الوظيفة هذه العوامل subjective. فقد تبدو
وظيفة ما من الوهلة الأولى أنها بسيطة وروتينية ولكن قد يختلف إدراك شاغل الوظيفة تماماً عن ذلك.
مجالات الشعور تجاه الوظيفةأسفرت الدراسات التي قام بها كل من Hackman و Oldham أن هناك ثلاث حالات نفسية إذا نجحت طبيعة الوظيفة ومكوناتها في استثارتهم لدى شاغل الوظيفة, فإنه سوف يكون اكثر تحمساً لعمله وسيكون لديه رغبة عالية في القيام به وسيشعر بالرضا وبالتالي ستزيد إنتاجيته وجودة عمله ويقل تأخره عن العمل ورغبته في ترك الوظيفة. وقد تم تحديد ثلاثة مجالات لشعور الموظف تجاه وظيفته وهي:A-الشعور بالقيمة والمعنى Meaningfulness: أي أن العمل الذي يقوم به الموظف له قيمة مضافة وأهمية.B-الشعور بالمسئولية تجاه إنجاز العمل Responsibility: ويأتي ذلك من قدرته على التحكم في مخرجات الوظيفة.وبالتالي فلو كان هناك عناصر خارجة عن سيطرته مثل زملائه أو إدارات أخرى أو مديرة أو معدات ومعلومات يحتاج إليها من الآخرين,فلن يتأتى لديه الشعور بالمسئولية والتحكم والتي ستضعف تحسه للعمل.C-معرفة آثار ونتائج عمله Knowledge of Results:فالموظف الذي لا يستطيع أن يعرف من رئيسه أو زملائه أو عملائه عما إذا كان العمل الذي قام به كان جيداً أم سيئاً فأغلب الظن أنه لا يكون متحمساً وسعيداً وفخوراً بعمله. فعلى سبيل المثال يستطيع مقدم الطعام في المطعم أن يدرك أثناء تأدية الخدمة وفور الإنتهاء منها إذا كان الزبون سعيد وراض عن الخدمة التي تلقاها,في حين لا يستطيع مبرمج برنامج حاسب آلي مسئول عن برمجة جزئية من نظام الكتروني معرفة مدى رضا تخدمي النظام عن جودة عمله.أثر عناصر تصميم الوظيفة على مجالات شعور شاغل الوظيفة-تؤثر عناصر تصميم الوظيفة الثلاثة الأولى (1) و (2) و (3) بصورة مباشرة على مجال الشعور تجاه الوظيفة (A) شعور شاغل الوظيفة بالقيمة والمعنى.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (4) الاستقلالية على مجال الشعور تجاه الوظيفة (B) الشعور بالمسئولية.-يؤثر عنصر تصميم الوظيفة رقم (5) رجع الأثر على مجال الشعور تجاه الوظيفة (C) معرفة آثار ونتائج العمل.وعليه يمكن أن نلخص نموذج أثر تصميم الوظيفة على حفز وتحمس شاغل الوظيفة في الشكل التالي: قياس معامل الحفز الكامن في الوظيفةالآن يمكننا قياس معامل واحد يستخدم عناصر تصميم الوظيفة الخمسة ويعكس مدى الحفز أو التحميس الذي توفره الوظيفة في حد ذاتها لشاغلها وذلك باستخدام المعادلة التالية:معامل الحفز الكامن في الوظيفة = × الاستقلالية × رجع الأثرالآن يمكن للقارئ أن يقيس معامل الحفز الكامن في وظيفته باستخدام الاستقصاء المرفق.كما ندعوك بعمل نسخ من الاستقصاء وإعطاءه للعاملين معك حتى يقوم كل منهم بقياس معامل الحفز الكامن في وظيفته وحتى يتسنى لك كرئيس مباشر أن تبتكر وسائل إعادة تصميم للوظيفة على نحو يجعلها أكثر حفزاً وإثارة لشاغلها.إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).إن تصميم أي وظيفة يترتب عليه آثار نفسية لشاغل الوظيفة تتمثل في مدى تحمسه للعمل ورضاه عنه وهذه الآثار يترتب عليها بدورها آثار سلوكية تتمثل في مستوى إنتاجية الموظف وجودة عمله.فشاغل الوظيفة الذي يشعر بالرضا الذاتي لشغله للوظيفة لإدراكه لأهميتها يكون تحمسه كبير للقيام بمهامها على مستوى عالي من الإنتاجية والفعالية. كما يعتبر اكتساب الخبرة والتعلم الذي يمارسه الموظف أثناء عمله مصدراً آخر للتحمس للوظيفة.

وبعد هذه المقدمة الموجزة .. ما هي وظيفتك ؟

خخخخخخخخخخخخخخخخخخخ
خخخخخخخخخخخخخخخخخخ
خلوني اضحك شوي
هههههههههه
يا ربييييييييه باموت من الضحك ..
توأمي عالكرسي هع هع هع

ملاحظة هامة :
باقي لي 9 أسئلة !!

سر الغرام · 05-10-2008, 11:20 PM

الف مبروك قلت اذا كنت موجود راح اجي واسأل يعني ما غطست هههه

الاسئله

كلمه تصف بها نفسك؟

كيف تقضي يومك طبعا بعد ما توم عن النت؟

ولي رجعه ان شاء الله

* love angel * · 05-10-2008, 11:44 PM

ههههههههههههههههههه

مو مصدقه اللي اشوفه

ديَوووون جالس عالكرسي

جاك الموت ياتارك الصلاه

ههههههههههههههههههه

من كثر ماتشمت في اللي قبلك جلست انت عالكرسي

لوووووووووووول بموت من الفرحه
الا بموت من حلو الشماته بديَون ابو كرش

الموووهوووم عندي سؤالين

والله تعبت لحد ماخترعتهم

لان خيتووو برنشيشه تقول مانبغى بس تعليقات

وادري انه سوعالين تافهين الموووهوووم سوعال

اول سوعال والله يعينك على اجابته انا حاسه انه صعب

كيف حالك ؟؟ لووووووووووووول

ثاني سوعال وهذا من جد مووهووم بالنسبه لنا شلة هشك بشك لانك مووهووم لنا

ليش صاير ماتدخل الالعاب ؟؟ والله افتقدناك

وبس

ان شاء الله اخترعلك غيرها

بس صدقني هذي اخف الاسئله اللي حتمر عليك

بس حط فبالك

لاطاح الجمل كثرت سكاكينه ...
88
من اساليب التخفييفف

هههههههههههه والله بطني يعورني من الضحك

Dangerous · 05-11-2008, 08:49 AM

لااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا
مين قال
ايش صار
ايش في
يا هوووووووووووووووووووووووو
انا ؟؟؟!!!!!!!!!
انا اااااااااااااا
فين التصويت
فين العدل
انا اطالب بحق الفيتو
والحصانه الدبلوماسيه اللي عندي
"
جتني الظاااهر دعوه أمس
عطلت جهااازي وربي كنت اكتب الموضوع
فجأه علق وتعطل "
يعني ما نفعت الخطه حقت امس
يا ويلي ويلاه
طيب ام شرين
انا احتمال اخذ اجازه واروح البحرين الاسبوع القادم
ايش رايك تقفلي الموضوع لين اجي
(( خلاص يا دانجرس - تدبست ولا احد سمى عليك - ارضى بالواقع ))
يا ساتر
خلاص
طيب
ممممممممممممممممممممممممممممم
اشوف فيك يوم ياللي في بالي انتو الاثنين
-----------------------------------------------------
احب اقول شي واحد بس
الأسئله الشخصيه امل من الجميع ان يقدرو تكتمي عنها لأنها شخصيه ولا تهم احد غيري
وامل مقدما من الجميع عدم الزعل مني وان شاء الله ما في احد رايح يزعل ( مش باين )

وما دري ايش اقول كمان
بس باسمح الشات في الموضوع نكاده في ام شرين
لووووووووووووووووووووووول
(( لا امزح ))
وارجو من الجميع التقيد بقوانين الكرسي (( قول لنفسك )) ونفسي اولا
المهم
ما ابغى اطول
لكن
رايح ابدأ بالجوابات على الأسئلات
في القريب العاجل

وما اقدر اقول غير

إنا لله و إنا إليه راجعون ، اللهم آجـِـرني في مصيبتي و اخلفني خيراً منها